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導(dǎo)讀

看招聘廣告，我們往往能看到“提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利水平”這樣一句話，那么什么可以被稱之為是具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力呢？

如果我們從薪酬報(bào)告視角來(lái)看，公司的實(shí)際付薪水平超過(guò)報(bào)告50分位值上的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，就可以稱之為超過(guò)市場(chǎng)平均水平。

我們其實(shí)不可能地對(duì)市場(chǎng)上所有公司的薪酬數(shù)據(jù)都做一個(gè)比較，因此當(dāng)我們說(shuō)分位值概念時(shí)往往是針對(duì)某份報(bào)告所調(diào)查的樣本而言。因此，當(dāng)我們用薪酬報(bào)告來(lái)對(duì)比公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性時(shí)，薪酬報(bào)告本身是否具有代表性、對(duì)比性，以及由此引發(fā)的結(jié)論是否正確就是一件至關(guān)重要的事情。

相信做薪酬的人，或多或少都看過(guò)或用過(guò)一兩份薪酬報(bào)告，但是很多人讀報(bào)告只讀個(gè)大概，對(duì)于報(bào)告中隱藏的很多細(xì)節(jié)并沒(méi)有認(rèn)真關(guān)注，最后導(dǎo)致薪酬分析結(jié)論不為公司所接受。今天就和大家一起來(lái)看一下使用薪酬報(bào)告的五大正確姿勢(shì)，送大家一份薪酬報(bào)告使用簡(jiǎn)版說(shuō)明書。

市面上我們可以接觸到各類機(jī)構(gòu)出具的層出不窮的薪酬報(bào)告。有外資公司的，也有內(nèi)資公司的；有專業(yè)薪酬調(diào)研公司的（如美世、翰威特），也有專業(yè)招聘服務(wù)公司的（如獵聘等）。

不同的機(jī)構(gòu)采集數(shù)據(jù)的來(lái)源不同，使用的方法不同，覆蓋的樣本數(shù)也不同，自然報(bào)告的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度也會(huì)大相徑庭。所以對(duì)于我們薪酬報(bào)告的使用者來(lái)說(shuō)，首先就要判斷這份報(bào)告的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與可信度到底如何。據(jù)實(shí)際比較，同樣一個(gè)年份一個(gè)地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，不同報(bào)告間有的時(shí)候數(shù)據(jù)相差50%，如果報(bào)告本身就不準(zhǔn)確，后面的應(yīng)用就更談不上準(zhǔn)確了。從數(shù)據(jù)的效度、準(zhǔn)確性來(lái)說(shuō)，肯定是專業(yè)薪酬調(diào)研公司出具的報(bào)告最為嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)緯度也最細(xì)致、全面。但是它的惟一缺陷就是需要付出的費(fèi)用不少，有很多公司并不太愿意直接投入這個(gè)看上去不能直接產(chǎn)生效益的費(fèi)用。這個(gè)時(shí)候，我們面對(duì)一些免費(fèi)報(bào)告時(shí)，就要在拿到數(shù)據(jù)后，自己做一下私下HR圈內(nèi)的薪酬對(duì)比驗(yàn)證，通過(guò)周圍薪酬數(shù)據(jù)與報(bào)告比對(duì)看其實(shí)際可用性。

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠陥?bào)告都會(huì)有一個(gè)專門章節(jié)來(lái)講解本次報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源與處理方法，以幫助報(bào)告使用者明確報(bào)告數(shù)據(jù)的可用性。例如在圖示中的舉例，對(duì)本次報(bào)告的樣本數(shù)、企業(yè)性質(zhì)、城市類別、行業(yè)分類、企業(yè)規(guī)模等多個(gè)緯度進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

但是有些薪酬專員對(duì)于這一塊的分析卻不太重視，只關(guān)注報(bào)告中的一個(gè)一個(gè)薪酬數(shù)據(jù)。

曾經(jīng)有一個(gè)真實(shí)的案例，一位薪酬經(jīng)理好不容易私下要到一份一線城市的專業(yè)薪酬報(bào)告，對(duì)著非常詳實(shí)的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)比較，發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)離報(bào)告上呈現(xiàn)的25分位值都沒(méi)到，馬上開(kāi)工給老板做了一份企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性太弱的報(bào)告，結(jié)論要對(duì)企業(yè)全面實(shí)施薪酬上調(diào)。結(jié)果報(bào)告提交后，詳細(xì)分析還沒(méi)來(lái)得及匯報(bào)就被老板一句“我們國(guó)企怎么能和一線城市的外企薪酬水平相提并論？”給懟回來(lái)了。

從這個(gè)案例中我們可以看到，任何一個(gè)企業(yè)在做市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性分析時(shí)，一定要按照自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要去找比對(duì)對(duì)象，至少要考慮到所在城市、所處行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)所處階段這四方面要素。如果你就是立足于本地人才的國(guó)有企業(yè)，那么聚焦于這個(gè)地區(qū)的同類型企業(yè)才是理想的比對(duì)對(duì)象；如果你是要在一線城市新發(fā)展某項(xiàng)業(yè)務(wù)，需要從頂尖企業(yè)挖掘人才，那么去找到對(duì)應(yīng)城市同類型行業(yè)的外企數(shù)據(jù)就比較合適。否則一堆亂比，沒(méi)有任何意義。

除了要注重薪酬報(bào)告所選企業(yè)對(duì)象是否合適以外，所比較的崗位內(nèi)涵是否一致也是需要特別關(guān)注的問(wèn)題。

不同企業(yè)對(duì)于崗位名稱稱謂并沒(méi)有統(tǒng)一的定義，因此如果光看崗位名稱去比較就會(huì)造成很大的對(duì)比偏差。例如一個(gè)小企業(yè)的HRD可能下面就帶著兩個(gè)專員，比一個(gè)大型企業(yè)的專項(xiàng)HR模塊經(jīng)理的職權(quán)范圍都要小很多，如果用HRD的數(shù)據(jù)值去對(duì)比，兩個(gè)崗位要承擔(dān)的職責(zé)、價(jià)值都不可同日而語(yǔ)。

在美世的薪酬報(bào)告中，會(huì)對(duì)于崗位所對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)有標(biāo)注，例如美世的IPE職位評(píng)估法會(huì)對(duì)所有企業(yè)的崗位評(píng)估后產(chǎn)生統(tǒng)一的職位等級(jí)值，從40開(kāi)始到87共有48個(gè)層級(jí)，全球通用。如果企業(yè)使用過(guò)同一職位評(píng)估體系，就可以參考職級(jí)值選取同等價(jià)值的崗位實(shí)施比對(duì)。

對(duì)于使用其他職位評(píng)估方法或者沒(méi)有做過(guò)職位評(píng)估的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要認(rèn)真閱讀報(bào)告中的崗位說(shuō)明，進(jìn)一步比對(duì)報(bào)告中崗位所對(duì)應(yīng)的學(xué)歷、工作年限和崗位職責(zé)因素，定性地評(píng)估崗位價(jià)值。

在美世的薪酬報(bào)告中會(huì)把我們?nèi)粘＝y(tǒng)稱的薪酬細(xì)化為基本工資、固定薪酬、總現(xiàn)金、總薪酬等不同概念，而不同部分的組合形成了薪酬報(bào)告中COMP1到COMP5不同的稱謂。對(duì)于不同概念我們是全部對(duì)標(biāo)，還是有選擇性對(duì)標(biāo)，這是我們?cè)谑褂脠?bào)告數(shù)據(jù)分析時(shí)，要根據(jù)自己的使用目的想清楚的。

首先用不同口徑的內(nèi)外部數(shù)據(jù)去比較，肯定是無(wú)效的，所以我們自己首先要明確不同概念的真實(shí)口徑是什么，在我們企業(yè)中又對(duì)應(yīng)著哪些薪酬項(xiàng)目。

其次，如果我們是設(shè)計(jì)自己的內(nèi)部寬帶薪酬體系，那么一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該以與職級(jí)密切掛鉤的基本薪酬即COMP1為核心比較基準(zhǔn)，這樣的數(shù)據(jù)剔除了不同企業(yè)間獎(jiǎng)金政策和業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)差異性的影響，更有意義。

再次，如果你主要想比較的是公司支付的薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，那么從員工感受角度，他們主要看的就是一年當(dāng)中拿到手的總現(xiàn)金情況如何，這個(gè)時(shí)候比較好的比較口徑可能就是COMP3。

因此，選用哪個(gè)口徑比較是根據(jù)我們比較的最終目的來(lái)確定的，準(zhǔn)確掌握各項(xiàng)基本薪酬術(shù)語(yǔ)的概念和內(nèi)涵是我們的基本功。

企業(yè)需要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定自己的人才策略，例如選擇領(lǐng)先產(chǎn)品技術(shù)的公司往往在人才策略上也要選擇優(yōu)秀出眾的人才，這就要求他們對(duì)這類人才付出高于市場(chǎng)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；但如果是一個(gè)成本領(lǐng)先性的公司，他們?cè)谌瞬挪呗陨峡赡芫蜁?huì)遵循穩(wěn)重路線，保持市場(chǎng)的平均水平。

在文章一開(kāi)頭我們就說(shuō)過(guò)，所謂市場(chǎng)水平往往是用薪酬調(diào)研中的分位值來(lái)比對(duì)。所謂分位值是統(tǒng)計(jì)學(xué)概念，舉個(gè)通俗的數(shù)列例子，可以這樣粗淺理解：如果有100個(gè)數(shù)，按從小到大排列，排在第10個(gè)的即為10分位值，排在第50個(gè)即為50分位值，也叫中位值。

我們薪酬報(bào)告中常使用的分位值有90、75、50、25這四個(gè)，如果企業(yè)選擇90分位值就可以被稱為領(lǐng)先性薪酬策略，如果企業(yè)選擇保持50分位值為追隨型薪酬策略，而企業(yè)如果選擇低于50分位值就可以被稱為滯后性薪酬策略。當(dāng)然還有一種情況，企業(yè)對(duì)于不同類型崗位選用不同分位值對(duì)應(yīng)，有些崗位領(lǐng)先于市場(chǎng)水平，而有些崗位滯后于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬水平策略我們就可以稱之為混合性薪酬策略。

很多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)性的企業(yè)，剛開(kāi)始起步時(shí)資金缺少，但又特別需要人才，往往會(huì)采用混合性的薪酬策略。對(duì)于核心關(guān)鍵崗位，不得不用高于市場(chǎng)水平的薪酬去吸引人才，但對(duì)于一般崗位采用25分位值的薪酬保障基本夠用就行。

薪酬人員一定要結(jié)合公司的實(shí)際需要，區(qū)分選擇分位值的對(duì)標(biāo)，而不是簡(jiǎn)單的一刀切。在對(duì)標(biāo)外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，可以區(qū)分不同類型的崗位做更細(xì)致的對(duì)標(biāo)分析，確保核心骨干人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)在50分位值以上的水平，實(shí)現(xiàn)良好保有。

但是在咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與理想要求間恰恰相反：越是高層人才離市場(chǎng)水平差距越遠(yuǎn)，反而是基層員工薪酬由于初始差距不大，還能保持在50至75分位值之間，顯現(xiàn)出一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。這種情況最后很可能就會(huì)出現(xiàn)“黃埔軍�，F(xiàn)象”！校招時(shí)吸納到一批優(yōu)秀人才加入，經(jīng)過(guò)三年左右培養(yǎng)，當(dāng)人才真正成熟要作為骨干發(fā)揮重要作用時(shí)，骨干們卻選擇離之而去。

一份專業(yè)的薪酬報(bào)告是我們確認(rèn)企業(yè)薪酬外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的有力武器，但是用好武器必須首先讀懂使用說(shuō)明書，否則難免可能被武器誤傷�？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，今天給出的薪酬報(bào)告解讀五大注意事項(xiàng)，也就是不忽視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、對(duì)象的可比性、崗位價(jià)值的一致性、取值口徑的統(tǒng)一性和薪酬策略的匹配性五大要點(diǎn)。專業(yè)的解讀才能帶來(lái)正確的分析，正確的分析才能產(chǎn)生準(zhǔn)確的解決方案，準(zhǔn)確的解決方案才能發(fā)揮HR的經(jīng)營(yíng)支持作用。