在絮絮叨叨了兩千多字關(guān)于分級分類的重要性之后，本篇終于開始正式介紹關(guān)于職位等級體系的內(nèi)容了。 本文會將市面上常見的各種職位/崗位序列、等級的體系涉及的概念做一次完整的歸納匯總和本質(zhì)表述，從此可以避免被花樣百出的概念弄昏了頭腦。 既然職位等級體系是個分級分類的管理工具，所以肯定有關(guān)于分級的描述和分類的描述；而分級是需要規(guī)則的，分類一般來說沒有特別正式的規(guī)則，但不同類別之間存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系也是一種規(guī)則；此外，既然是職位等級體系，職位/崗位的名稱肯定是逃不開的，實際上很多企業(yè)在崗位/職位命名上的混亂一點都不少。 所以，筆者將職位等級體系分為四個組成部分：職位分類系統(tǒng)、職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng)，分別對應(yīng)分類描述、分級描述、分級分類標準和命名方法。 在這部分大家才可能看到一些其他文章介紹職位體系時會用到的概念，比如職族、職類、序列等等。 顧名思義，這部分工作就是給崗位/職位進行分類，所謂職族、職類，不過是類別的名稱罷了，與之相似的還有職群、職種、職門等等。不同的文章會介紹不同的名稱，但這些名稱不重要，不要費腦子去記憶這些東西，也許記住了反而會帶來交流的困難。重要的是分類的方法和原則。 還有一些最常見的分類名稱，比如通道和序列，這兩個詞應(yīng)該是職位體系中最為人所熟知的術(shù)語了，但它們也只是對職位的分類而已。 上圖是海爾曾使用過的職位體系（他們自稱為崗位圖譜），可以看到他們對崗位進行了三次分類：第一行稱為崗位族群，第二行稱為崗位序列；第三行，他們懶得起名字了。 上圖是綠城曾使用過的崗位圖譜，也是三次分類：第一次叫類別，分為技術(shù)類、營銷類、管理類等等；第二次叫族群，第三次也叫序列。從這些名稱可以看出，他們和海爾的職位等級體系具有相同的出身。 美的也分了三次，分別叫職類、職群和職種，出身不同但大同小異。 大家不禁要問，似乎沒有提到“通道”的嘛，抱歉是我懶得找案例了，對于“職業(yè)發(fā)展通道”有一定了解的，一眼就可看出海爾的第三次分類、綠城和美的的第一次分類，就是后來的“職業(yè)發(fā)展通道”，這一概念顯然是企業(yè)對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視起來之后（或者說是咨詢機構(gòu)開辟了這塊業(yè)務(wù)之后）才誕生和逐漸風靡的。 分析上述以及市面上可見的任何職位體系（崗位圖譜），可以得到職位分類的兩個維度： 類似“管理/營銷/職能/技術(shù)”或者“管理/技術(shù)”、“管理/專業(yè)”這樣的分類，是根據(jù)工作的類型來區(qū)分的。這樣說可能還是太抽象，大致可以這么理解，管理類崗位是帶團隊的；職能類崗位是完成具體職能事務(wù)的；營銷類崗位是做銷售的（一般將市場工作歸類為職能）；技術(shù)類崗位是嚴格區(qū)分技術(shù)水平和能力的。美的使用的MPAO分類法就非常典型，也很好用。這種分法最典型的用處是區(qū)別薪酬類型，例如管理類常常是年薪制，職能類會多一些月度考核薪酬，營銷銷售類有提成，操作類可以計件工資等等。 有些企業(yè)將職能類崗位合并到管理崗位中，認為做職能管理工作的，都是管理序列；有些企業(yè)將職能、營銷和技術(shù)都視為專業(yè)類崗位，但凡不涉及固定團隊管理的單打獨斗的工作（或者叫個人產(chǎn)出型工作），都視為一種專業(yè)。這樣四種類型就會變成兩種或三種，這些都看企業(yè)的需要或習慣。 有人要說了，我們公司有項目制組織，有很多技術(shù)人員做項目經(jīng)理的，這個算管理類、專業(yè)類還是另起一類？所以我上面才說“固定團隊”，由于現(xiàn)在越來越多臨時組織，比如小組和項目等等，對于臨時組織中的臨時“崗位”，或稱之為“角色”，也有了分級的需求。記住一點，臨時組織的職位都只是一種資格或角色，可以單獨設(shè)立序列，但最好不要和固定崗位的職位體系混在一起，因為兩者之間常常是因果關(guān)系而不是并列關(guān)系。 什么意思呢？并列關(guān)系之下，舉個例子，技術(shù)副總這個崗位，副總顯然是管理類，一般來說也有個技術(shù)序列的等級；但這兩個序列之間顯然是不直接相關(guān)的，總不至于說不當上主任工程師就一定不讓你技術(shù)副總，很多企業(yè)的技術(shù)副總，完全可以是沒有多少技術(shù)背景的。 但項目經(jīng)理這類崗位就不是了，一般而言必須要具備一定的管理或技術(shù)等級才有資格任職為某個級別的項目經(jīng)理。所以管理序列或技術(shù)序列的等級，常常是項目管理序列的任職資格的一部分，是因果關(guān)系。所以如果把這種序列也放在職位體系里，其級別之間的對應(yīng)關(guān)系就會復雜無比。 這種完全是根據(jù)職能模塊的工作內(nèi)容來分類的，比如質(zhì)量管理、人力資源管理、財務(wù)管理等等。把企業(yè)所有涉及的工作內(nèi)容梳理一遍，根據(jù)企業(yè)當前的習慣或需要進行分類。 這種分法有粗有細，比如上述案例中的族群和序列，都是根據(jù)工作內(nèi)容來分的。那么究竟應(yīng)該分多細呢？只看一個原則：看企業(yè)的分工情況，如果某一工作內(nèi)容已經(jīng)多到需要單獨設(shè)立崗位了，那就有必要設(shè)立獨立的分類。 舉個例子，很多企業(yè)在初創(chuàng)期或者人數(shù)規(guī)模很小的時候，行政和HR工作是放在一起的，叫綜合后勤也好，叫行政人力也罷，都是一類崗位，級別有高低，職能不分家。如果企業(yè)這個時候非要趕時髦設(shè)立什么行政管理序列、人力資源序列，那就是自找麻煩了，起不到任何作用。設(shè)立一個綜合后勤序列就好了嘛。 相反，有些企業(yè)分工非常細致，比如人力資源工作分為招聘、績效、薪酬等等，都有專人去執(zhí)行，那就要進行細分。某些極端場景下，甚至有可能分出更細致的類型，比如招聘分為校招專崗、社招專崗等等。 分類的主要目的就是提供職業(yè)發(fā)展的通道，提供多個向上的渠道。試想一下，如果只有一個綜合后勤序列，那大家就必須做到行政人力一把抓才能往上晉級，不然怎么好意思叫綜合專員、綜合經(jīng)理、綜合總監(jiān)呢？但這對于人的要求和企業(yè)實際需求而言，經(jīng)常是不合理的。 所以，很多企業(yè)會宣傳“雙通道”之類的理念，這樣顯得有點弱——才兩個通道？（當然我知道這是為了強調(diào)技術(shù)和管理兩個方向）。其實職位體系上的每次分類，都可以視為職業(yè)發(fā)展通道的一次延展和擴充，每一個細分的類別，都是一條職業(yè)發(fā)展通道。
接下來的職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng)
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