與企業(yè)文化一樣，領(lǐng)導(dǎo)力也是飽受期待但又常常令人失望的一個名詞。在組織管理中遇到困難時，幾乎人人都會第一時間想去改善自己或者團(tuán)隊管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。但市場上的課程五花八門，內(nèi)容水平參差不齊，選擇時已然迷惑，上完課則多半會有些失望，不能說沒有收獲，但似乎并不令人滿足，最后只能安慰自己：領(lǐng)導(dǎo)力不是一天建成的啊。歸根結(jié)底，當(dāng)前許多領(lǐng)導(dǎo)力模型及課程沒有甚至是不敢碰觸領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。在這種自相矛盾的姿態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)力很難不演變成一個要么空虛要么無聊的套話體系。本文將為讀者撥開迷霧，讓你盡可能了解何謂真實世界的領(lǐng)導(dǎo)力。 幾乎每個參與過任何形式管理工作的人都可能曾經(jīng)感慨過：“自己的領(lǐng)導(dǎo)力還是要加強(qiáng)啊�！边@種天然的需求是領(lǐng)導(dǎo)力研究與課程蓬勃發(fā)展的根源所在。然而領(lǐng)導(dǎo)力這個術(shù)語存在先天的不足——從來就不存在獨(dú)立于管理行為之外的領(lǐng)導(dǎo)行為，如果有，那也是精神領(lǐng)袖而非實際領(lǐng)導(dǎo)。也就是說，你很難在日常工作中區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀的管理者，所以“領(lǐng)導(dǎo)力”這個被刻意從“管理能力”中區(qū)分出來的詞匯不得不給自己塞入各種各樣眾說紛紜的內(nèi)涵，每個專家、每個培訓(xùn)師甚至每個人，都有自己的一套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的理解方式，而這些理解方式之間往往有些難以統(tǒng)一的沖突和差異。這讓“領(lǐng)導(dǎo)力”這個詞匯逐漸變成了攪亂腦袋、成為有志于提高自己領(lǐng)導(dǎo)能力之人認(rèn)知障礙的東西。 當(dāng)一個人試圖學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力課程時，無論是自學(xué)，還是通過企業(yè)的培訓(xùn)組織，一定見識過各種各樣的“xx領(lǐng)導(dǎo)力”。比如愿景領(lǐng)導(dǎo)力、情境領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力五個實踐、卓越領(lǐng)導(dǎo)力、4D領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、五級領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)梯隊等等等等…… 這怎么學(xué)…… 全來一遍嗎？沒那個時間也沒那個精力，還都貴得要死；只學(xué)其中一兩個嗎？可萬一學(xué)得不對路怎么辦？不就浪費(fèi)了嗎？有人說現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)我先做點(diǎn)調(diào)查唄，我先看看大致內(nèi)容是什么再判斷就是了。行，你來看：
以上五種領(lǐng)導(dǎo)力模型，請告訴我他們之間有什么關(guān)系？有什么相似或不同之處？
答得出來你就不用上什么領(lǐng)導(dǎo)力課程了，來做老師吧。實際上上面幾種領(lǐng)導(dǎo)力模型分別包含不同的內(nèi)涵，也是從不同的角度去闡述的領(lǐng)導(dǎo)力。 比如第一張圖是“情境領(lǐng)導(dǎo)力”的模型，講究的是領(lǐng)導(dǎo)的對象，根據(jù)不同類型的對象，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，很有用的一個模型。第二張圖是領(lǐng)導(dǎo)力的五種實踐，可以認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)，要是哪一個做不到，至少不是合格的領(lǐng)導(dǎo)者；第三張圖是所謂的4D領(lǐng)導(dǎo)力，是把領(lǐng)導(dǎo)者分成了四種類型，每種類型可以采取什么行為，復(fù)雜得很；第五張圖是美國管理協(xié)會AMA的領(lǐng)導(dǎo)者角色模型，則是把領(lǐng)導(dǎo)者的工作內(nèi)容列舉了一遍。 學(xué)完上面這幾個領(lǐng)導(dǎo)力，如果你腦子里的領(lǐng)導(dǎo)者這個形象不發(fā)生紊亂，我佩服你的智慧。 剛才少介紹一個，第四張圖是我個人比較推崇的 “領(lǐng)導(dǎo)梯隊”模型，不愧是管理大師拉姆·查蘭的手筆，盡管因為也沒有觸及本質(zhì)，導(dǎo)致有點(diǎn)羅嗦，不太好學(xué)，而且跟時代的變化略微有些脫節(jié)，但至少是個體例完整、路徑清晰的模型。 就是，看起來有點(diǎn)不像領(lǐng)導(dǎo)，像是個一般的管理者啊。第五張圖更有這個感覺，選才、育人、績效，簡直就是個大號的HR，哪里有“領(lǐng)導(dǎo)”的感覺。
刻意與“管理能力” 分離的“領(lǐng)導(dǎo)力”
這不對吧？不是很多領(lǐng)導(dǎo)力課程會說，“領(lǐng)導(dǎo)者”不等于“管理者”嗎？比如有位號稱“領(lǐng)導(dǎo)力之父”的西方管理學(xué)者的一本《領(lǐng)導(dǎo)力實踐》的書里，說“好的管理者把事做正確，好的領(lǐng)導(dǎo)者做正確的事�！薄遣皇呛糜械览恚磕沁@幾句呢？ “好的員工把事做正確（執(zhí)行），好的管理者做正確的事（決策）” “管理者做事，領(lǐng)導(dǎo)者做人” 好像都對？但仔細(xì)看看他們是相互沖突的啊！
所以這種話基本上都是用來糊弄人的，都是一家之言。再比如關(guān)于管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，起碼有如下幾家說法： 以上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的對比，分別來自書籍、課程和論文，如果親愛的讀者您有時間的話，可以仔細(xì)比對一下，必然會發(fā)現(xiàn)內(nèi)容很大程度上是不同的，所以到底管理和領(lǐng)導(dǎo)有什么區(qū)別？ 此外，現(xiàn)實中如果您仔細(xì)留心的話，會發(fā)現(xiàn)一個非常難以回答的問題：在企業(yè)里誰是領(lǐng)導(dǎo)？部門負(fù)責(zé)人嗎？對于下屬，毫無疑問他們就是領(lǐng)導(dǎo)，你要不喊領(lǐng)導(dǎo)有時候他們還不開心；但一旦有了更高級的管理者，他們又不是領(lǐng)導(dǎo)了，這時候你要喊ta領(lǐng)導(dǎo)，他們肯定會趕緊擺擺手說不是不是，我只是個執(zhí)行者，我聽x總的安排。所以中基層管理者都是“薛定諤的領(lǐng)導(dǎo)者”，他們在上級和下屬共存的情況下，會呈現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)者”和“管理者”疊加態(tài)。
綜合以上種種，請記住一句話：任何時候，只要聽到有人告訴你領(lǐng)導(dǎo)不等于管理、領(lǐng)導(dǎo)者不等于管理者，請保持警惕，ta準(zhǔn)備胡說了，準(zhǔn)備搞亂你的腦子了。盡管在管理中確實同時存在對人的組織激勵行為和對事務(wù)的決策控制行為，但這種區(qū)分只有理論上的意義。你在任何事務(wù)中都不可能分開這兩種行為，本質(zhì)上，領(lǐng)導(dǎo)就是管理工作的一部分，就像你在上面領(lǐng)導(dǎo)梯隊和領(lǐng)導(dǎo)者角色模型里看到的那樣。 有趣的是，盡管很多人在一開始會告訴你領(lǐng)導(dǎo)不等于管理，但課程后面講授的，卻幾乎都會講“管理溝通”、“管理授權(quán)”和“管理執(zhí)行”等等，比如下面幾張清單，分別來自xx領(lǐng)導(dǎo)力課程、xx管理能力提升課程：
其實把“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”分開，也是件挺符合直覺的事，因為現(xiàn)實中我們確實能看到少數(shù)很有魅力很讓人想追隨其后的領(lǐng)導(dǎo)者，和大多數(shù)一般的甚至讓人想逃離的管理者——只不過，他們之間的區(qū)別不是領(lǐng)導(dǎo)和管理，而是優(yōu)秀和平庸。 一部分精明的領(lǐng)導(dǎo)力理論學(xué)者或講師，除了上面的理由外，還有個功利的理由——只有把領(lǐng)導(dǎo)力從一般的管理能力中突出和強(qiáng)調(diào)出來，才能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的價值，才能賣上高價格嘛。 在這種心理的驅(qū)使下，領(lǐng)導(dǎo)力開始呈現(xiàn)出另外一個讓人崩潰的趨勢——神圣化。比如吉姆·柯林斯的第五級領(lǐng)導(dǎo)者：
第五級領(lǐng)導(dǎo)（Level 5 Leadership）所依據(jù)的理論思想是，一個品行無私的、尊重下屬、且具有頑強(qiáng)意志的領(lǐng)導(dǎo)者，必能帶領(lǐng)同仁勇往直前，實現(xiàn)最佳的組織績效。 第五級領(lǐng)導(dǎo)是謙遜的個性（Personal Humility）與強(qiáng)烈的專業(yè)意志（Professional Will）看似矛盾的混合， 他們是頑固的、無情的， 然而，他們又是謙遜的。他們對自己的公司充滿熱情，雄心勃勃，但是又絕不允許絲毫個人的自負(fù)成為公司發(fā)展的桎梏。對于公司來說他們功勛卓著，但是，他們自己卻將所有的貢獻(xiàn)歸功于同仁、屬下以及外部幫助，或者用他們的話說，“純粹是運(yùn)氣”。 別說做到了，看都有可能看不懂。倒不是說他說得不對，但這種人，真的在現(xiàn)實中存在？真的是靠這些品質(zhì)解決了問題，走向了成功？ 除此之外，你可以在領(lǐng)導(dǎo)力課程中看到各種各樣對領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的描述：真誠、自信、果敢、大度、智慧、包容、遠(yuǎn)見、創(chuàng)新、魅力、勇氣、謙和等等等等。這么說吧，你要不是個儒家學(xué)說中的“君子”或“圣人”，你就沒資格說自己是領(lǐng)導(dǎo)者。 于是種種關(guān)于信任、愿景、文化一類的東西被塞進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)力的課程里。不是說這些東西不好、不對，而是讓人覺得很喪氣，不太好執(zhí)行啊，似乎永遠(yuǎn)做不到啊。
如果只是做不到或者會走偏，倒也不至于損害“領(lǐng)導(dǎo)力”這個概念，很多人甚至?xí)杂X地責(zé)怪自己，認(rèn)為“老師講得很好很到位，沒有做好一定是因為自己太笨或者太不努力”。于是更加熱衷于去學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力或者開展一些領(lǐng)導(dǎo)力工具的演練。但有一個無法忽視的東西在摧毀領(lǐng)導(dǎo)力這個概念的根基。這個東西就是——現(xiàn)實。
筆者前幾天聽一個朋友吐槽他們所在集團(tuán)公司的一位分管內(nèi)部管理的副總裁，上任不久，根基淺薄，在進(jìn)行了一波人員清洗之后，勉強(qiáng)掌握了HR部門的工作，但其余財務(wù)、業(yè)務(wù)等重要機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人仍對之并不買賬，最多維持表面的和諧，甚至因為過于苛刻的管理舉措，導(dǎo)致一位元老級業(yè)務(wù)骨干幾度想離職，最終在曾經(jīng)的老領(lǐng)導(dǎo)挽留之下才沒有離職。同時這些管理舉措也讓中基層員工非常不滿，人員流失嚴(yán)重，招聘卻非常困難。說天怒人怨有點(diǎn)過份，至少也是不得人心。但因為在成本控制上取得了一定成績，以及其他未可知的理由，此人深受總裁的信賴和支持，在可預(yù)見的時間內(nèi)此人將一直穩(wěn)坐其位。
請問，如果您是這家公司的員工，不論哪一層級，剛學(xué)完一些教你領(lǐng)導(dǎo)力是什么什么的課程，回條來一看自家的副總裁，覺得就沒幾對得上的，您作何感想？
當(dāng)然，此人可能只是總裁手里的一把刀，并不算是真正的領(lǐng)導(dǎo)者；也有人說他是管理副總裁，不是業(yè)務(wù)和財務(wù)的副總裁，根本就不是直線領(lǐng)導(dǎo)，沒有領(lǐng)導(dǎo)力可以理解�？蓡T工不這么看也不這么想，副總裁就是公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就該有領(lǐng)導(dǎo)力，不對嗎？沒有什么領(lǐng)導(dǎo)力的模型能解釋這件事，最多說這位副總裁的領(lǐng)導(dǎo)力還有很多改善空間，如果領(lǐng)導(dǎo)力提升了，將能讓員工感覺更好，讓管理舉措能更順利推進(jìn)等等——這就是個話術(shù)而已，實際上一個看起來沒有領(lǐng)導(dǎo)力的人能夠長期待在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，就一定會讓員工或者中層管理者質(zhì)疑所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。 相信很多企業(yè)很多人對這個例子都有似曾相識的感覺吧。 原因何在？ 原因很簡單，盲人摸象，各取一邊，看起來是那么的不同，但實際上都是同一類事物的不同表現(xiàn)而已，都沒有觸及本質(zhì)。因為沒有觸及本質(zhì)，所以怎么說都有道理，領(lǐng)導(dǎo)跟管理就好像既相關(guān)又不一樣。以上出現(xiàn)的種種領(lǐng)導(dǎo)力，統(tǒng)統(tǒng)都是表象而已（表象不代表不對）。
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，既不是什么理念、也不是什么技能，更不是什么品質(zhì)/類型。我們回歸產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力需求的初心吧。什么時候你覺得自己需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力了？——團(tuán)隊的人使喚不動了，下屬不聽話了。就這么簡單。那么讓人聽從使喚，讓人聽話，或者準(zhǔn)確地說，讓人按照你的意愿和指示行動的是什么？——權(quán)力和影響力。這，才是領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。不從這個角度去看待領(lǐng)導(dǎo)力，就永遠(yuǎn)搞不清為什么學(xué)了很多工具但沒什么用。不是工具沒用，是你沒搞清楚為什么要用那些工具，應(yīng)該怎么用。
企業(yè)和企業(yè)家不喜歡權(quán)力這個詞是很可以理解的，在我們這個國家，權(quán)力是一個很多人渴望，但總體上負(fù)面的詞。權(quán)力會讓人想到腐敗、斗爭、辦公室政治、強(qiáng)權(quán)等等。但實際上權(quán)力是個中性詞，只是個能讓他人按照你的意愿行動的那個東西，不一定要違背自己的意愿，你的親人、朋友對你也有權(quán)力，因為當(dāng)他們有需要時，你愿意為他們而行動，這個行動多數(shù)情況下不是違背而是順從他們意愿的。 而做任何事都需要權(quán)力，除非那件事你完全不需要任何人的協(xié)助——這種事在現(xiàn)代社會已經(jīng)不多了，哪怕是技術(shù)工作者，也需要協(xié)作。某個人因為某個理由必須采取行動協(xié)助你，實際上就是因為你對他擁有權(quán)力，不論這個權(quán)力是制度文件還是你個人魅力賦予你的。
以權(quán)力為視角來看待問題會無比的清晰，上一節(jié)事例中的副總裁可能沒有令人信服的領(lǐng)導(dǎo)力，但他擁有權(quán)力，所以他擁有實際上的領(lǐng)導(dǎo)力。他的權(quán)力來源于何處？主要來自于總裁，少量來自于他的政績（成本降低），這是典型的法定職權(quán)+專業(yè)權(quán)。 但他為什么這么招人恨，一方面是因為他其他權(quán)力基礎(chǔ)構(gòu)建不牢，另一方面是因為他采用的權(quán)力運(yùn)用手段，也就是權(quán)術(shù)——或者稱之為權(quán)力的影響能力——極其簡陋。 在了解了領(lǐng)導(dǎo)力的而本質(zhì)之后，前文的那些課程依然有用，只是你知道了可以怎么學(xué)、怎么用，你就能看明白那些溝通、授權(quán)、愿景、文化一類的手段，本質(zhì)上是在積累權(quán)力基礎(chǔ)，還是在發(fā)揮權(quán)力的影響，從而更好地使用那些工具。 權(quán)力基礎(chǔ)的構(gòu)建和權(quán)力的運(yùn)用方式，才是提升領(lǐng)導(dǎo)力真正該學(xué)的東西。
關(guān)于權(quán)力和影響力的話題，我們將在后續(xù)的文章中繼續(xù)探討。
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