這是一個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，人才對組織的依賴大大降低，優(yōu)秀人才從為資本干、為別人干到，到為自己干！因此，你再也無法“雇傭”優(yōu)秀人才，而是與他合伙，合伙人時(shí)代已經(jīng)到來。
這也是為什么近幾年很多老板對“股權(quán)激勵(lì)”、“合伙制”、“阿米巴”等工具方法熱衷的原因。誠合益在為企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)過程中，也真切感受到廣大中小企業(yè)主在“共創(chuàng)共享”方面的開放性，但同時(shí)也能明顯體會到他們對機(jī)制“效果”和“風(fēng)險(xiǎn)”的擔(dān)憂，最典型的擔(dān)憂包括以下幾個(gè)方面：
❓先分后干OR先干后分？
❓股權(quán)分了，員工不奮斗了，怎么辦？
❓股權(quán)分了，卻激怒了沒拿到的員工，怎么辦？
❓股份分了，人卻走了，怎么辦？
❓股權(quán)分完，新人來了，怎么辦？
從股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)中探尋答案
股權(quán)激勵(lì)不是簡單地分個(gè)股權(quán)、簽個(gè)協(xié)議就能想當(dāng)然的達(dá)到“共擔(dān)共創(chuàng)共享”的效果，如此這樣管理也就談不上科學(xué)和藝術(shù)了，事實(shí)上很多人力資源激勵(lì)機(jī)制都不止這么簡單，激勵(lì)機(jī)制建立不好往往有可能出現(xiàn)“激勵(lì)錯(cuò)了人”、“激勵(lì)部分人、激怒另一部分人”、“錢和股權(quán)分了沒有效果”的尷尬局面。
因此，要想回答及避免上述股權(quán)激勵(lì)中的擔(dān)憂，需要先探究和理解股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，我認(rèn)為符合以下幾點(diǎn)原則才是真正有效的股權(quán)激勵(lì)：
首先，股權(quán)激勵(lì)一定是指向未來長期的激勵(lì)機(jī)制，要能引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展；
其次，共擔(dān)共創(chuàng)共享，激勵(lì)與約束對等，在承擔(dān)奮斗責(zé)任、創(chuàng)造增量奮斗價(jià)值的基礎(chǔ)上共享價(jià)值；
最后，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要能夠“動(dòng)態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵(lì)”，而這又是實(shí)現(xiàn)上面兩點(diǎn)原則的核心。
如何做到“動(dòng)態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵(lì)”
在近三十個(gè)股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目實(shí)踐中，誠合益始終圍繞“持續(xù)激發(fā)奮斗者”的終極目標(biāo)，總結(jié)出以下四個(gè)方面的方法，幫助企業(yè)搭建更有效的“動(dòng)態(tài)持續(xù)性”股權(quán)激勵(lì)機(jī)制：
①提前布局股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃，預(yù)留股權(quán)激勵(lì)池
企業(yè)在財(cái)務(wù)融資和員工激勵(lì)中都會涉及到大股東股權(quán)比例的稀釋和下降，很多老板在做實(shí)股股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候還存在對“控制權(quán)”的擔(dān)憂，因此，在設(shè)計(jì)具體股權(quán)激勵(lì)方案之前，需要對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)未來演變過程及控制權(quán)提前做好籌劃。
結(jié)合企業(yè)當(dāng)下現(xiàn)狀，綜合考慮未來發(fā)展規(guī)劃、架構(gòu)與人才規(guī)劃等，提前預(yù)估不同時(shí)間點(diǎn)針對不同激勵(lì)對象實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案所需要的股權(quán)額度，再結(jié)合融資規(guī)劃中涉及的股權(quán)稀釋，測算大股東股權(quán)比例并規(guī)劃控制權(quán)保衛(wèi)方法，這樣在預(yù)留股權(quán)激勵(lì)池的時(shí)候，老板心里更有底。
下圖是我在輔導(dǎo)的一家企業(yè)股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目中，幫老板梳理的未來五年股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃及演變過程。
咨詢案例：某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算
通常，股權(quán)激勵(lì)池可采用有限合伙平臺作為載體，這樣便于股權(quán)激勵(lì)對象動(dòng)態(tài)靈活地增加、減少和退出。
根據(jù)股權(quán)激勵(lì)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，盡量做到每期股權(quán)激勵(lì)方案都是分批次授予，每批次授予時(shí)都設(shè)有相應(yīng)的績效約束條件，同時(shí)滾動(dòng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，每年一期或者每兩年一期或者第一期結(jié)束后實(shí)施第二期都可以，這樣來解決“過去拉車的人現(xiàn)在不拉車”、“新優(yōu)秀人才沒的激勵(lì)”等問題。
下圖是我主導(dǎo)實(shí)施的一個(gè)股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目，每個(gè)人的股權(quán)激勵(lì)額度會分三年滾動(dòng)授予，同時(shí)每年的額度還會采用三年分批解鎖的方式，授予和解鎖都存在績效約束條件。
咨詢案例：某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算
③明確前置授予和后置獲權(quán)的績效約束條件
為了有效避免股權(quán)分完了，員工不奮斗的問題，在方案中必須設(shè)置合理的績效約束條件。通常績效約束條件分為前置和后置兩方面，前置是指股權(quán)分批授予時(shí)要設(shè)置績效條件，后置是指股權(quán)授予后要想獲得相應(yīng)的收益或權(quán)益，也需要達(dá)成績效條件。而績效條件又會從公司整體業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩個(gè)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)，這樣有效避免“拿了股權(quán)躺著享受收益”、“過去奮斗現(xiàn)在不奮斗”的情況，因?yàn)椋瑔T工只有持續(xù)奮斗，才能不斷達(dá)成公司及個(gè)人層面的前置和后置條件，進(jìn)而享受相應(yīng)權(quán)益。
下圖是我主導(dǎo)的一家企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目，其中充分體現(xiàn)了授予和分紅階段都跟公司及個(gè)人績效掛鉤的原則。
咨詢案例：某電商企業(yè)虛擬分紅股權(quán)激勵(lì)方案
據(jù)了解，近幾年關(guān)于股權(quán)糾紛的訴訟案件明顯增加，其中很大部分原因是雙方對離職時(shí)股權(quán)的回購與處置產(chǎn)生了較大的爭議。因此，在做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該與被激勵(lì)對象簽訂詳細(xì)的股權(quán)授予協(xié)議，明確約定各種不同退出情況下（如正常離職、員工過錯(cuò)引起的辭退、公司原因引起的辭退、死亡繼承等）的股權(quán)回購價(jià)格及方式，避免后期產(chǎn)生爭議。
下圖是我輔導(dǎo)的一家科技型企業(yè)，在采用限制性股權(quán)工具進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，明確了各種情況下的退出情形及對應(yīng)的退出價(jià)格和方式。
咨詢案例：某企業(yè)限制性股權(quán)退出機(jī)制設(shè)計(jì)
“動(dòng)態(tài)持續(xù)”的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)牽引作用
綜上所述，真正有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一定要充分發(fā)揮激勵(lì)的牽引作用。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的合理預(yù)期，牽引和激發(fā)已進(jìn)入和未進(jìn)入的所有員工，實(shí)現(xiàn)“邊干邊分、動(dòng)態(tài)持續(xù)性激勵(lì)”。
