| 誠合益觀點 |
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| 【誠合益洞察】“基業(yè)長青”還是“基因長存” |
| 時間：2020-05-28 11:36:34 來源：南京誠合益企業(yè)管理咨詢有限公司 |
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“我希望的不是企業(yè)基業(yè)長青，而是傳宗接代”。這句話來自于今年初合作的一家客戶企業(yè)的創(chuàng)始人，這個企業(yè)在細分市場占有率達到70%，絕對的“隱形冠軍”。在這位創(chuàng)始人的觀念里，他并不追求單體企業(yè)的“基業(yè)長青”，而是希望通過內(nèi)部孵化、外部合作不斷裂變出相關(guān)行業(yè)或產(chǎn)品的眾多企業(yè)，形成一個生態(tài)圈，但這個生態(tài)圈的概念和傳統(tǒng)的多元化集團或平臺型企業(yè)有著本質(zhì)區(qū)別，因為在未來真正的生態(tài)圈中甚至不以現(xiàn)在這家公司及其品牌作為中心或母體。最近新啟動了另外一家客戶的股權(quán)激勵項目，這位創(chuàng)始人極具分享意識，所有核心中高層都獲得了遠超市場常規(guī)的激勵，而這次引進我們咨詢團隊，還是為了設(shè)計一套更開放更長期的股權(quán)激勵機制。在跟創(chuàng)始人聊到他的初心和出發(fā)點時，他是這樣說的，我知道自己的能力未來可能不足以駕馭企業(yè)的快速發(fā)展，希望通過股權(quán)激勵機制挖掘和激勵更好的接班人團隊，而我可以把我的位置和所有股權(quán)都讓渡出去。雖然兩家企業(yè)處在截然不同的行業(yè)，創(chuàng)始人年齡和風(fēng)格也存在較大差異，但在企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展思路上，卻似乎有著相似的底層思考和宏大格局。春節(jié)期間正好看了一部電影叫《時間規(guī)劃局》，講述的是未來的世界，人們用來衡量財富的工具并不是金錢，而是時間。每個人手臂上有一行能夠顯示自己生命還剩多少時間的數(shù)字，當(dāng)手臂上的時間消耗成為零的時候，生命就結(jié)束。生活在貧民區(qū)的人民必須每日的勞動獲得足以維持自己生命的短暫時間，他們的時間只供基本的生活，還要爭分奪秒的利用為數(shù)不多的時間。而富人區(qū)的人們因為擁有足夠多的時間可以揮霍，過著輕松休閑的生活。
對于長生不老，幾千年前，秦始皇就開始為此做了諸多的努力。在西方神話里，永生，更多的是種詛咒。跟上圖中電影里的臺詞一樣，永生似乎總是那些貪戀自我權(quán)利、欲望的少數(shù)人所追求的，而往往又是以犧牲其他人利益為代價的。從人的比喻回到企業(yè)，人追求的“長生不老”就像是企業(yè)追求的“基業(yè)長青”。關(guān)于“基業(yè)長青”的概念，可能來自于一本經(jīng)典著作，這本書一經(jīng)出版就長期保持在美國經(jīng)管類暢銷書榜前幾名，并迅速成為國際知名的暢銷書。書的作者花了6年時間，通過詳細的實證資料研究了18家“高瞻遠矚”公司和對照公司，并總結(jié)了基業(yè)長青企業(yè)的共性特點。當(dāng)然，近些年也有專家學(xué)者對基業(yè)長青中的18家優(yōu)秀企業(yè)進行分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)過精心挑選的這18家企業(yè)最后并沒有大比例顯著領(lǐng)先對比企業(yè)和市場。但不管怎樣，這本書里的很多觀點和內(nèi)容還是非常值得企業(yè)家和管理者深度研讀。
事實上，能做到“基業(yè)長青”非常難且?guī)в幸欢ǖ呐既恍�，而我個人認為，企業(yè)某種程度上不應(yīng)該刻意追求“基業(yè)長青”，這個觀點可能會讓你詫異甚至不敢茍同，那為什么我會這么認為呢？主要是以下三點：谷歌資深研究員，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)做天使投資人的吳軍，曾經(jīng)分享過他在硅谷的一些有趣見聞：由于半導(dǎo)體發(fā)明和生產(chǎn)而被稱為硅谷的美國科技企業(yè)聚集地，其實早就不是半導(dǎo)體中心了。很多企業(yè)在面對企業(yè)困境時，表現(xiàn)的并不特別憂慮，讓自己的企業(yè)突然死亡或者被收購，并不會讓創(chuàng)業(yè)者感到丟臉。而絕大部分的中國企業(yè)家似乎對自己創(chuàng)辦的企業(yè)和品牌有一種天然的“使命感”、“責(zé)任感”和“占有欲”，這種心態(tài)有利有弊，利就在于企業(yè)家會投入畢生心血親力親為，可能打造出一家中等規(guī)模的企業(yè)，弊在于很難接受企業(yè)的不好，對企業(yè)和品牌有強烈的掌控欲，這是不是非常像很多家長對小孩的狀態(tài)？這種狀態(tài)繼續(xù)帶來的結(jié)果是，企業(yè)的責(zé)任和壓力永遠集中在創(chuàng)始老板身上，而創(chuàng)始老板對權(quán)利、地位、企業(yè)品牌的迷戀和不安全感，導(dǎo)致他們很難擁有真正謙卑和開放的心態(tài)面對企業(yè)的成功和困境，也很難真正以“小我”的心態(tài)成就組織中的其他人。新生代員工最大的需求可能在于“自主性”和“成就感”，這對現(xiàn)在的企業(yè)組織形態(tài)和創(chuàng)始人的格局心態(tài)提出了很高的挑戰(zhàn)，近些年諸如阿米巴、合伙制、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、事業(yè)合伙人等管理理念及方法越來越流行，本質(zhì)原因就是新生代“個體”的價值逐漸突顯，企業(yè)組織形態(tài)和創(chuàng)始人格局心態(tài)未來必須順應(yīng)這一趨勢。因此，過度追求單體企業(yè)及品牌增長的“基業(yè)長青”，無法真正滿足新生代員工的發(fā)展需求。《創(chuàng)新者窘境》，這本書幾乎被商界領(lǐng)袖都提到過，包括喬布斯，比爾蓋茨、馬云。這本書講了一個很簡答有很深刻的概念：為什么顛覆性的創(chuàng)新都不發(fā)生在行業(yè)的前三名，究竟為什么大企業(yè)一定會失敗。比如諾基亞錯過了智能手機，被蘋果超越；比如柯達錯過了數(shù)碼相機，被索尼等超越；比如貝塔斯曼賣書，被互聯(lián)網(wǎng)的亞馬遜超越。這是第三點為什么我認為企業(yè)不應(yīng)該刻意追求“基業(yè)長青”，尤其是大部分企業(yè)家對“基業(yè)長青”的理解是不斷地實現(xiàn)單體企業(yè)及品牌的持續(xù)規(guī)模增長。因為隨著規(guī)模的增長，企業(yè)的“官僚主義”、“遠離用戶”、“拒絕顛覆式創(chuàng)新”等一定會出現(xiàn)。而真正“基業(yè)長青”的企業(yè)中，巨型規(guī)模的企業(yè)很少，可能目前杜邦、GE可以算得上，但更多的其實是中小企業(yè)，比如說中國的同仁堂，六必居等，日本據(jù)說有一萬多家超過150年的企業(yè)，但是聽名字就知道，都是一些規(guī)模不大的家族企業(yè)，比如說“慶云館”——世界上最古老的旅館，再比如說“金剛組”——一家專門承接寺院建筑的公司。我的理解是，中小型企業(yè)，是可以同時兼顧市場效用和情懷初心的企業(yè)，也是可以靈活應(yīng)對變化和創(chuàng)新的企業(yè)。
人可以通過傳宗接代讓基因永續(xù)，那企業(yè)真正應(yīng)該追求的是不是也是“基因長存”，而不是“基業(yè)長青”？ 雖然我目前的觀點是：企業(yè)某種程度上不應(yīng)該刻意追求“基業(yè)長青”，而是更加開放靈活地方式達成“基因長存”，也從創(chuàng)始人的格局與心態(tài)、新生代員工發(fā)展需求、企業(yè)顛覆式創(chuàng)新三個角度闡述了理由，但關(guān)于“基業(yè)長青”還是“基因長存”的辯證分析，可能每個人都會有不一樣的觀點，但這確實值得每位企業(yè)家和管理者深度思考。
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