F公司是一家專注于人力資源服務(wù)的公司。其總公司坐落在華北一線城市，擁有著悠久的人力資源專業(yè)化服務(wù)歷史、豐富的市場經(jīng)驗以及完備的服務(wù)資質(zhì)，而F公司則它旗下江蘇區(qū)域的分公司，依靠著總公司的平臺和背景，發(fā)展勢頭很不錯。
但在咨詢訪談時，F(xiàn)公司的總經(jīng)理王總卻告訴我們，她最近遇到一個煩惱：
很多老員工抱怨自己薪資低。但是據(jù)王總的了解，在總公司旗下，他們分公司人不是最多的，人力成本卻是最高的，所以按理來說不應(yīng)該產(chǎn)生這種抱怨。在后來項目組與員工的深入溝通中，老員工也向我們表示，感覺自己的基本薪資不高，干了好幾年漲起來的工資還不如新來的員工，如果不是看在國企的背景、對公司多年的情感以及王總的個人魅力上，他們早想跳槽了。
其實從中我們不難發(fā)現(xiàn)，老員工實際是在抱怨F公司新老員工薪資倒掛這個不合理現(xiàn)象。
那么問題來了：
（1）F公司新老員工薪資倒掛背后的原因有哪些？ （2）如何有效解決這背后的問題呢？
抱怨背后隱藏的薪資倒掛是怎么產(chǎn)生的呢？
首先我們得明確本案例中提到的“新老員工薪資倒掛”實際指的是這樣一類現(xiàn)象:在同一家企業(yè)工作多年的老員工，其待遇水準(zhǔn)普遍低于經(jīng)驗?zāi)芰ο喾碌男聠T工，甚至有些老員工能力與業(yè)績都比新員工強(qiáng)，但薪資水平依舊低于新員工。這是一種公司內(nèi)部不公平的體現(xiàn)。
這并不意味著新員工薪資就不能高于老員工。比如當(dāng)新員工能力強(qiáng)于老員工，業(yè)績比老員工好的情況下，新員工薪資是理應(yīng)比同一級別的老員工高的。而且有時候適當(dāng)?shù)男劫Y差距也能激發(fā)企業(yè)員工的動力與活力。因為當(dāng)老員工的薪資總是高于新員工，可以預(yù)料的結(jié)果是人員流動率低，人員平均成本上升，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜化，員工創(chuàng)新能力退化、激情退化。所以具有競爭性的薪資可以不斷刺激團(tuán)隊流動，淘汰存在養(yǎng)老心態(tài)的員工，激發(fā)團(tuán)隊活力。
薪資倒掛現(xiàn)象可以說是企業(yè)普遍會遇到的問題，如何解決，往往讓企業(yè)管理者左右為難。上調(diào)則擔(dān)心“牽一發(fā)而動全身”帶來更多問題；不調(diào)則老員工不滿導(dǎo)致核心員工流失，對于企業(yè)來說是一筆巨大的損失。
要想解決一個問題，首先必須明白問題產(chǎn)生的原因是什么。我們接下來將從外部人才市場、內(nèi)部管理機(jī)制、員工自身三個方面來分析。
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1.人才市場競爭激烈，企業(yè)不得不抬高薪資吸引優(yōu)秀人才
人才是企業(yè)之本，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心資源，當(dāng)前企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才間的競爭。人才越寶貴，自然市場價格也越高。應(yīng)屆畢業(yè)生期望起薪越來越高；有經(jīng)驗有能力的員工會跳槽少不了高薪期望；再加上某些人才供需不平衡，“一人難求”更是帶來薪資水平的節(jié)節(jié)上升。在這種種情況下，許多公司不得不為了吸引優(yōu)秀人才、特定人才、緊缺人才而支付更高的薪資。
2.公司內(nèi)部缺少公平合理的薪酬調(diào)整與員工晉升發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致老員工實際收入與市場水平脫節(jié)
伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會的平均工資水平逐年提升。如果一家企業(yè)的內(nèi)部薪酬機(jī)制與市場脫節(jié)，沒有對標(biāo)市場水平更新優(yōu)化，同時沒有匹配合理的調(diào)薪機(jī)制，那就意味著眾多老員工的薪資水平還停留在以前。而企業(yè)新員工的薪資卻與市場水平對接，那勢必會造成“新人比老人貴”的現(xiàn)象，且薪資差距越來越大。
除了我們剛才說的調(diào)薪機(jī)制落后以外，還有個間接原因是企業(yè)的晉升發(fā)展機(jī)制不暢通。
目前我國很多企業(yè)還是采用以管理職位晉升為主的單一通道模式，這種模式使得對于一些專業(yè)能力強(qiáng)、不想成為管理者的技術(shù)人員來說，他們想要晉升加薪就只能“被迫”踏上管理職位晉升的路徑。但一家企業(yè)的管理崗位是有限的，員工晉升加薪的需求是普遍的，這種情況下晉升通道的單一不僅可能會造成“僧多粥少”的現(xiàn)象，影響員工積極性，而且可能導(dǎo)致通道容量不合理地膨脹，誘發(fā)“優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象。因此很多企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨干，培養(yǎng)著培養(yǎng)著就由于對崗位或薪酬的不滿意而流失了。
3.老員工缺乏成長動力，自身能力匹配不了高薪資
部分老員工可能在進(jìn)入公司時還很有動力，但在工作幾年后激情退卻，安于現(xiàn)狀，自身能力原地踏步甚至是退步。而且隨著公司的不斷壯大，對員工的能力要求也不斷提高，這些老員工的能力跟不上，再加上公司內(nèi)部缺少針對性的人才培養(yǎng)計劃和推進(jìn)人員不斷前行的壓力傳導(dǎo)機(jī)制，結(jié)果公司內(nèi)部形成一些老員工能力低、薪酬低但抱怨多的負(fù)向循環(huán)。
所以總結(jié)起來有以下三種原因?qū)е滦吕蠁T工薪資倒掛：外部人才市場競爭激烈需高薪招人、公司內(nèi)部機(jī)制落后、老員工缺乏成長動力。但其實可以發(fā)現(xiàn)，這三點原因的核心還是公司內(nèi)部機(jī)制不夠完善：高薪招人可能是內(nèi)部人才選拔、儲備、培養(yǎng)不夠；老員工能力停滯不前可能是內(nèi)部壓力傳導(dǎo)、差異化激勵以及針對性培養(yǎng)不夠，所以對于公司來說解決這一問題的核心還是要放在內(nèi)部薪酬與人才管理機(jī)制建設(shè)上。
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