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 CHENGHEYI GUANLIGEXIN

公司在招聘人才之前，首先要確定需要什么樣的人才，即制定基于冰山模型的用人標(biāo)準(zhǔn)。用人標(biāo)準(zhǔn)分為知識(shí)與技能、素質(zhì)能力和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面。

知識(shí)與技能的要求，是顯性的（冰山之上的），解決“懂不懂、會(huì)不會(huì)”的問題，易于考察和判斷。

素質(zhì)能力和動(dòng)機(jī)，是隱性的（冰山之下的），指評(píng)估候選人能做什么、想做什么，解決“能不能、愿不愿”的問題。

這好比企業(yè)招聘司機(jī)：會(huì)不會(huì)開車，懂不懂交通法規(guī)和基本的車輛硬件知識(shí)，這是顯性可以判斷的，可以通過“是否持有駕駛證”來驗(yàn)證知識(shí)技能是否達(dá)標(biāo)，也可以通過現(xiàn)場實(shí)際操作來確定是否符合要求。

此外，候選人遵守交規(guī)的習(xí)慣如何、道路行駛中或遇到緊急狀況的應(yīng)變能力如何、開車時(shí)候是否容易焦燥或抱怨，這些都屬于能力和動(dòng)機(jī)的部分，真正決定候選人對(duì)崗位勝任的可能性和勝任程度。 “持有駕駛證”并不能證明候選人勝任司機(jī)崗位，但“安全駕駛十年以上”這一歷史業(yè)績，在很大程度上可以證明其工作能力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

知識(shí)與技能的掌握，是冰山上的部分，是很容易通過培訓(xùn)來獲得。而冰山下部的素質(zhì)能力與動(dòng)機(jī)，很難或不能通過培訓(xùn)和培養(yǎng)來改變。而成長期企業(yè)，由于本身對(duì)候選人的吸引力相對(duì)弱，人才供給有限，可以“不求完美，只求匹配”的認(rèn)知，識(shí)別人才畫像，重視考察素質(zhì)能力和動(dòng)機(jī)，而設(shè)計(jì)培訓(xùn)補(bǔ)足知識(shí)技能。

從操作層面，建議做以下四步：

企業(yè)和人才之間的選擇是雙向的。企業(yè)在搶奪人才的同時(shí)，人才也會(huì)主動(dòng)選擇心怡的企業(yè)。與一二線城市相比，優(yōu)秀人才在三四線城市的數(shù)量少，且活躍度低；與成熟的規(guī)模型企業(yè)相比，成長期企業(yè)的品牌聲譽(yù)度低，難以被看見，這些都使得三四線城市成長期企業(yè)在人才招募時(shí)難上加難，因此需要企業(yè)主動(dòng)且有策略地建設(shè)招聘渠道。

首先，了解潛在候選人在哪里？

結(jié)合企業(yè)對(duì)需求崗位勝任員工的理解，潛在候選人大多會(huì)在哪些渠道表達(dá)求職意向，或習(xí)慣在哪些渠道或場合交流求職意愿。分析到這些信息，企業(yè)就可以有針對(duì)性地進(jìn)入某些渠道或場合，有意識(shí)地在這些渠道/場合的發(fā)聲或互動(dòng)，展現(xiàn)企業(yè)的雇主品牌形象或聲譽(yù)，高效率地找到潛在候選人。

因此，我們也能看到，除了常規(guī)渠道以外，很多企業(yè)對(duì)應(yīng)目標(biāo)候選人的風(fēng)格特點(diǎn)，分別在知乎、小紅書、抖音/短視頻、專業(yè)論壇等不同的渠道展現(xiàn)自己的品牌形象，與潛在候選人進(jìn)行交流和互動(dòng)。

其次，如何有策略地爭奪候選人？

建議三四線城市的成長期企業(yè)以“田忌賽馬”的策略，在自己雇主品牌能覆蓋的范圍內(nèi)，選一流的候選人。也就是說，同樣差不多的薪資福利條件，不用和其他企業(yè)一起去搶奪和占領(lǐng)常規(guī)渠道，而是走到略低位的一些城市或渠道，在此重點(diǎn)建設(shè)自己的雇主品牌形象，以此尋找和吸引其中的優(yōu)秀者。

近些年，也不乏優(yōu)秀人才回流原生城市的情況，因此，企業(yè)可以在本城市或可輻射區(qū)域/渠道重點(diǎn)建設(shè)自己的雇主品牌形象，突出本企業(yè)的“區(qū)域第一”或“差異性優(yōu)勢”,有重點(diǎn)有策略地建設(shè)自己的優(yōu)勢招聘渠道，甚至是“私域渠道”，再輔以常規(guī)渠道的搜索,這樣既可以高效率地搜索到潛在候選人，同時(shí)這些候選人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，更容易與公司產(chǎn)生雙向吸引，招聘成功率則更高。

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企業(yè)HR經(jīng)常會(huì)說，“我們公司的薪酬待遇有限，拼不過大公司，所以不容易吸引到優(yōu)秀候選人�！笔聦�(shí)上，薪酬福利，是外在的物質(zhì)激勵(lì)，是吸引人才的保健因素。而在適當(dāng)?shù)男匠甏�遇的基礎(chǔ)上，真正打動(dòng)和吸引候選人的，是“成長”，是“未來”，是“意義”。

“成長”，是指候選人加入公司，可以為自己增加些什么技能？可以在能力上有些什么提升？候選人眼中的“大神”是誰？如果加盟公司，他們將有機(jī)會(huì)和哪些優(yōu)秀的大神們一起討論，一起工作，一起拼目標(biāo)？

“未來”，是指企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖是怎么的？咱們企業(yè)平臺(tái)的發(fā)展?jié)摿θ绾�？候選人加盟公司，可以和團(tuán)隊(duì)一起去攀什么峰、建什么城、追尋什么夢想？

“意義”，是指候選人在目標(biāo)崗位工作，將需要應(yīng)用到多少種技能？可以讓候選人產(chǎn)生什么樣成就感？對(duì)自己、對(duì)客戶、對(duì)社會(huì)將產(chǎn)生什么樣的價(jià)值？這些都是工作本身給候選人帶來的意義。

人才招聘，其本質(zhì)是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀”。因此，處于人才競爭弱勢的三四線城市成長期企業(yè)，更重要的是挖掘自家的優(yōu)秀基因，如技術(shù)領(lǐng)先度、業(yè)內(nèi)的知名度、對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的鉆研、對(duì)未來發(fā)展藍(lán)圖的信心和執(zhí)著追求等，打造自家的“大神”。 以優(yōu)秀的公司、優(yōu)秀的專家/團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀的發(fā)展機(jī)會(huì)/藍(lán)圖，吸引優(yōu)秀的候選人。

最后，也是同樣重要的，企業(yè)對(duì)人才的招聘，其實(shí)也是一場銷售行為,是企業(yè)招聘人員向候選人銷售自己、銷售公司、銷售崗位。

銷售自己，是指招聘人員。招聘人員是候選人認(rèn)識(shí)企業(yè)的第一窗口，招聘人員自身的專業(yè)形象素質(zhì)，以及言行舉止中流露出對(duì)自家企業(yè)的認(rèn)知和態(tài)度，將決定候選人對(duì)企業(yè)的第一印象，決定了候選人是否有意愿進(jìn)一步接觸企業(yè)。

銷售公司，是指招聘人員向候選人介紹企業(yè)和團(tuán)隊(duì)。這是一家什么樣的公司？我們過去是以什么狀態(tài)發(fā)展至今的？我們做了哪些準(zhǔn)備，打算如何走接下來的路，去向要去的未來？“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。三四線城市的成長期企業(yè)，可以簡煉客觀且不失誠懇自信地向候選人展示公司，吸引候選人有興趣深入接觸和了解企業(yè)。

銷售崗位，是指向候選人介紹我們待招聘的崗位，這個(gè)崗位存在的目的是什么？期待這個(gè)崗位對(duì)公司產(chǎn)出什么貢獻(xiàn)？這個(gè)崗位的上級(jí)匯報(bào)對(duì)象是誰？以該崗位為切入點(diǎn)，未來可以有什么樣的職業(yè)發(fā)展延伸機(jī)會(huì)？等等。

帶著銷售的思維，以潛在候選人為客戶，分析目標(biāo)候選人群的特點(diǎn)是什么，需求什么，本企業(yè)offer對(duì)他的利弊分析是什么。以銷售自己、銷售公司、銷售崗位的熱情和針對(duì)性策略，將有利于三四線城市成長期企業(yè)更有效地招聘到匹配的候選人。

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